1、資歷選拔
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本次調查原始學歷對管理者領導力的影響較大，對公開選拔管理者條件設定時，原始學歷為本科者應優先思索，對選拔業務人才時保證原始本科學歷一定的比重，讓更優秀的本科員工參加到業務管理隊伍中去。
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2、分層培訓
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為有效地提升管理者的管理才能，將每位管理者領導力總得分從高到低停止排序，依據得分高、中、低的狀況對管理者停止分層管理培訓；同時對領導力14個維度的得分從高到低排序，對得分較低的維度停止重點培訓，為管理者分層培訓提供根據。
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3、需求調查
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同時分離醫院的實踐狀況，年初有方案地布置全年的培訓課程，對一些外院相關專題的交流大會，分離各管理者領導力欠缺的狀況，統籌布置，有針對性的布置人員參與。
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4、導師制
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在對14個維度的排序中，得分排后的新管理者，在試用期滿后調查時發現，員工對管理者的稱心度較低，且對本身存在問題認識不到位，因而關于管理者領導力較低的管理者實行“一帶一”的導師指導，導師為具有豐厚管理經歷的高年資管理者和科管理者，經過在管理過程中的指導和傳授，減輕新任管理者的壓力和波折，促進角色的順利轉換。
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5、接班人計劃
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雖然管理者經過競聘選拔出來，但在競聘選拔過程中難以考察全面，且新聘管理者僅經過短期的理論培訓，難以較快順應管理崗位，因而有必要樹立管理者后備人才庫，以公開、公平的方式選拔，對管理者后備人才停止系統的管理培訓，只要對其停止契合需求、具有針對性的培育，才干堅持業務管理程度的穩定性，經過后備管理者標準化的培育，后備人才綜合才能全面提升，選拔出來的管理者，能更快的順應管理者崗位。
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