理想很飽滿，理想骨感。即便將招聘初期規劃得再好，實踐推進起來，依然容易情況百出。那么，這個階段經常呈現什么問題？
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招聘需求不明白，經常變化
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某極端案例：某小型創業公司的某新崗位招聘，HR幾經輾轉終于明白了招聘需求，發布進來崗位啟事了，但沒想到用人部門指導像甲方一樣善變，忽然拍腦袋又有了新想法。以至極端的，招聘停止了半個月，忽然說這項業務不做了，不招人了。
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假如是這種狀況，HR一定要穩住心態，多做溝通，就招聘任務進度不定期匯報，呈現問題及時調整。同時，招聘是業務部門與HR共同參與的事，HR的強勢與底氣來自于對市場形勢/人才供應的明白、熟習業務并能對話，以至是能帶節拍，提供有價值的倡議。當然，此等境地過高，先從腳下一步一步走起吧。
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招聘請求過高，招不來人
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某極端案例：某三線城市公司招聘銷售，請求口才佳、形象氣質佳、請求銷售經歷+行業經歷，而且特別提到不要本地人；而且要能抗壓，由于公司單休；福利待遇方面，底薪固然沒啥優勢，但每個月可免費提供電影票4張...
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令人頭禿。其實歸根到底，是崗位請求高與薪資能否到位之間的關系，假如用人需求明顯過高，那么公司能否能提供超越市場均勻程度的薪資待遇。假如不行，缺乏話語權的HR只能是先招著，然后用招聘數聽說話：能夠依照2個分類拿著人才畫像去找，一種是各方面契合請求，其薪資是什么狀況；一種是薪資契合，候選人的請求主要是哪些。置信經過不時打磨，最終會有一個處理方法。
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