獵頭職場：看看參加內訓昏倒一片的那些人，這么無聊怎么“破"?
前段時間，與一企業大學負責人交流，提及了內訓師培養這個話題，他很是無奈的向我吐槽：
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公司里的內訓師，開發課程和授課的能力實在不佳，每次上課都是昏倒一片；
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對他們進行TTT培訓，進行課程開發培訓，也沒見有什么起色，課程還是長篇大論，缺乏重點。
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朋友對此很是苦惱。
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類似的“吐槽”我最近兩年碰到過不少。
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這些年，“內訓師”培養成為了很多企業的重點培訓內容，尤其是組織內訓師開發課程的風潮悄然興起，可結果往往不及預期。
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我們習慣了用非常“專業”的培訓方法，賦能非培訓專業的內訓師，試圖改變他們保持了幾十年的演講風格，效果自然不佳。
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在我看來，如果通過簡單的改進課程結構，就能提升授課質量，并且將內訓師自我改變和調整的成本降到最低，是一種最理想的情況。
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而“案例式課程“就是這樣一種方式。
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什么是案例式課程
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案例式課程的定義是，圍繞一個主題、通過對真實事件的還原和分析，引發思考、分享經驗和知識，為學習者帶來價值。
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簡單來說，就是讓內訓師用真實的案例去完成一個解決某種實際問題的授課。讓別人去講道理，我們來講“故事”。
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人們對故事的感知能力遠大于道理。
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有這樣一個故事：
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一名落魄的盲人在大街上靠行乞為生，他準備了一塊黑板，找別人幫忙寫下了“我是盲人，請幫幫我“的話，但鮮有人投下硬幣。
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一個善良的姑娘路過后，擦掉了黑板上的字，重新寫了一句話：“多么美好的一天，我卻看不見”。
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走過的人紛紛駐足，并投下自己善意的硬幣。
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相比道理而言，人們更容易被有故事感的信息所打動?！岸嗝疵篮玫囊惶?，而我卻看不見“就是一個有故事感的話語。
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傳統的課程，講師和學員其實都是在“演“——
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講師演一個老師，學員演一個認真聽講的學生；
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但現實卻是，講師講的沒感覺，學生聽得更是昏昏欲睡。
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相比一板一眼的按照專業的授課邏輯進行講授和課程設計，遠不如其分享一個真實的案例更為精彩。
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人們對一個事件的記憶和感知能力，遠大于對道理的感知能力。
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在課堂上，我經常會帶領內訓師做一個練習，給到大家一個主題，例如“如何做好工作和生活的平衡”；
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先讓其按傳統的方式來做一個分享，然后換成“講故事“的方式做一個分享；
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就會發現，同樣一個主題、同樣一個講師，前后在授課狀態上的差別非常明顯。
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如何設計案例式課程
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根據大衛庫伯提出的“庫博學習圈“，真正有效的學習應該開始于一個具體的體驗或經驗；
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而能在課堂上帶來這種體驗的最佳方式，就是案例。
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結合庫博學習圈作為底層邏輯，以及多年在幾百家不同企業中的應用實踐，我們規劃了一個簡單易操作的案例式課程開發與教學的CAP模型：
1、講好案例的2個關鍵
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任何一個課程首先從最中間的“破題”開始，也就是確定“一門課程要解決授課對象的什么問題”。
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對于內訓師來說，最常見的誤區就是“什么都想講”，這也必然會造成學生什么都沒記住的現象。
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相比學校講師和職業講師，內訓師最大的優勢是解決具體問題，而學員的期待也是如此，他只希望你解決幾個具體問題，而不是從你這里獲得一門學科知識，找到學員的問題，是課程設計的出發點。
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而任何問題都一定有一個真實的情境，接下來要做的，就是通過案例來還原這個真實的情境。
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在案例的開發過程中，有兩點需要注意。
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第一，案例的關鍵是“和別人相關”，而不是感動自己。
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我曾經見過一個職場媽媽，分享自己深夜帶娃加班的案例，確實很是感人，她自己也受到了感染潸然淚下；
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可這個案例的效果在那堂課上卻并不成功，因為下面做的大多是剛畢業的大學生，很多還處于單身狀態，對這樣的案例并無感覺。
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案例是講給別人聽的，找到能引發與受眾對象共鳴的案例才是關鍵。
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第二，教學案例的核心是沖突，不是結果。
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一個教學案例，只有還原了事件的沖突才有教學的空間。
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比如一個銷售營銷客戶的案例，如果想進行教學，應該重點還原的是開發客戶階段遇到了哪些問題？客戶如何拒絕你的？你如何深夜給客戶準備方案的？等等。
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這些沖突是能引發共鳴、思考的最佳場景，而不是那些你取得的成績。
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很多內訓師會喜歡分享自己的案例中取得了哪些結果，這在學員看來難免有“吹?！暗南右?。
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掌握了這兩點，才能產出有效的教學案例，至于案例呈現的形式，無需拘泥，word、ppt、視頻，甚至是一些圖片，只要能真實還原情境的載體，都可以是教學案例。
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2、引發思考的3種提問
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在案例之后是通過提問引發學員思考。
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一個好的提問，可以引發學員的思考，為講師教學塑造好的場域；
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同時，提問可以讓課程“停下來”，給學員緩沖和“跟上節奏”的時間，避免講師一味講解導致學員的認知負荷過大從而放棄聽講的情況發生。
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一個好的問題，更是可以將課程從“老師想教”變成“學員想學”。
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例如你要講一門“管理者角色認知”的課程，可以在分享一個并不成功的新上任經理遇到一系列問題的案例后提問：“如果你是他，你會怎么做呢？”
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學員在研討和回答這個問題過程中，會代入自己的情緒和認知，并在解答后的那一刻非常想知道：
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究竟該如何解決這個問題？
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我給的答案正確么？
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在實際案例中這個人后來怎么辦了？
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出現這種情況，就已經成功的將你想教的變成學員想學的了。
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通常，在案例教學中，經常使用的問題為3種，分別是“有什么、怎么辦、為什么”。
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“有什么”的問題指向問題識別這項能力。
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例如要教學員的知識是“避免銷售誤區”，就可以基于一個問題頻出的銷售場景提問，都有哪些錯誤的操作？這樣可以激發學員首先找錯，然后給出答案。
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“怎么辦”的問題是最常用的，通常指向一個具體工具或方法的應用。
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就像前文提到的，如果你是他，你會怎么辦？可以引發學員的深入思考。
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而“為什么”的問題通常指向概念類知識。
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例如“為什么會成功“、”什么原因讓他沒有放棄“，可以指向文化類、理念類課程的教學。
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在形式上，除了直接提問，也可以借用選擇題、找錯題、連線題等方式靈活應用。
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在進行案例理解和問題回答后，講師需要給出答案，也就是給出知識點了。
3、把正確的知識給到正確的人
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所有的知識，無外乎是“理論、方法、訣竅“三個層次。
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理論是指解決此類問題的底層邏輯和理論基礎，例如”管理的本質是激發善意“，這就是管理的底層邏輯。
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方法是指一套流程和標準，也就是套路，例如目標管理的3步法、問題解決4步驟。
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而訣竅通常是經驗，也可稱之為”抄作業“，就是那些”拿來就能用，用了真好使“的直接做法，例如話術、工具、表單等。
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內訓師要思考的是“為了解決目標學員類似案例中的問題，給到學員哪個或哪幾個層次的知識更加有效”。
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如果你面對的學員更多的是一線員工，訣竅和套路顯然會更加有效；
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如果你要講的是管理課程，底層邏輯顯然更為關鍵，因為直接經驗很難直接復制。
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好知識就是把正確的知識給到正確的人。
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同樣的知識，有些人聽了覺得醍醐灌頂，而有些人卻完全無感，這是因為不同的認知基礎和面臨的具體問題不同；
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講師需要做的是幫助學員篩選能解決其問題的知識，這是內訓師相較外部講師最關鍵的能力。
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結語
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以上是關于案例是課程授課與開發的基本流程，篇幅有限，具體的操作流程和技巧無法一一展開。
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我們欣慰的看到，這幾年來越來越多優秀的企業開始運用案例式教學的模式開發和升級自己的課程內容，例如華為的“訓戰結合課程“、建設銀行網點負責人的”網聚英才“系列案例課、中廣核的場站長模擬倉課程，都是結合了案例教學模式，提升了教學體驗和質量的典范。
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在這個知識獲取越來越容易的時代，知識的篩選和傳播方式變得越來越重要。我們需要一種“有回音“的學習方式。
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讓別人去講道理，我們來講故事。
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