獵頭職場：職業發展，非升即走？職業發展與薪酬管理的組織行為學原理
1、職業發展，非升即走？--職業發展的組織行為學原理
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成功職業經理人，走上所在組織的頂峰--總經理，是一個過關斬將，幸存者極少的。hr職能，要經歷此路徑走向組織頂點者，比例更低。hr專員-hr主管—hr經理—hr總監—副總—總經理等。且不論HR是非HR行業公司的支持職能導致無法與其他主營職能競爭，就算假定各職能平均機會，每增加一個組織金字塔層級，通過比例通常10%（考慮到HR其他平行職能）。前文的2.7%*10%*10%=萬分之2.7。
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職業發展，三個階段：學習成長期、成熟發揮期、衰退期。
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1）學習成長期，一般是大學畢業工作5到8年。此階段重點是打好基礎，如果致命短板太多，會讓“長板”失去發揮的機會。彌補短板，等待起飛。在該期間的早期，薪酬是成熟發揮期的2%-10%，在哪家公司無論做什么工作，都不會有太高的收入（華為花200萬年薪請應屆畢業生數學天才這樣的非普適性案例，不在此文討論之列)。
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這個階段，關注人力資本的增值，而非“存錢”。聰明的經理人，通常不會為了省下房租，住在離公司很遠的地方，讓自己每天花2-4小時在通勤時間上，讓自己每小時節省房租等費用，比鐘點工最低工資標準還低。
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說明，只有極少經理人，能夠經歷這條完整的曲線。絕大多數經理人，基本沒有起飛，或者起飛一小會，就下降。
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2）成熟發揮期
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薪酬，在此間起飛，有明顯的拐點，通常工作8-10年出現此上升拐點比例較大。此間，發揮自己長處極重要。要彌補短板，一生也補不完。團隊組合能力取長補短是上策。
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3）衰退期
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如何延續輝煌、甚至跨越周期，是職場人士的挑戰。
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此間，不少人會創業、或者傳幫帶，這個階段，作為經驗豐富的經理人，你總有點什么可以教別人。
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2、不升職不加工資，也得走人？非升即走？--薪酬管理的組織行為學原理
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“老板，這個調薪季，不用給我加工資，我希望多干幾年，我仍然會好好干活”。當然，牛點的公司，這樣情況會多些 。
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寬帶薪酬，同一職級，薪酬差異不少。人才市場，干同樣職級的活，會有不同薪酬的人。在工作能力基本能夠滿足工作要求時，多數情況下，企業當然會選擇薪酬低的人。所以，有極少明智的經理人，會在企業相對固定的調薪周期調薪時，會選擇不加薪。薪酬高了，對于職業安全，不是好事。于是，有了“老板，這個調薪季，不用給我加工資，我希望多干兩年”。
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但，只有極少智慧的經理人，能夠在普調薪酬不加薪時仍然能夠好好干活。大部分人，如果無法升職，也無法加薪，工作動力不足。所以，不少企業會安排這批人位置讓出來，給薪酬低的人，讓薪酬低的人，看到提升的希望，進而激發整個組織的活力。此所謂“非升即走”背后的職業發展的組織行為學原理。原理，是冷冰冰的，不按照此法玩的企業，會被市場拋棄。如果讀者正好有此經歷，請不要責怪企業，企業是無奈之舉。
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這，是許多在同一職位上做久了、不得提升的人，不得不離開組織的無奈選擇。當然，許多時候，看起來，是個人“主動”的選擇。讀者可以去盤點那些知名企業激活組織的做法，看看是否有此門道。
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當然，不少企業，在職業通道設計方面，做了調整，扁平化，輪崗（Job Rotation）、工作豐富化（Job enrichment)、工作擴大化（Job enlargement)）。這樣，在不提升職級且能夠控制薪酬成本的情況下，激發這批有經驗的人才。同時，也為企業人才做些儲備。雇主品牌強的公司，在這些手法之余，仍然向人才市場，“溢出”大量人才。
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