每個人對自己的能力以及薪資總是有一個預期的，知名北京獵頭公司調查顯示，除了極少數人的薪資可以達到自己心理的預期之外，絕大多數人的心理都無法滿意，這到底是為什么呢？問題出在了哪里呢？
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經過調查分析，北京獵頭得出了結論，這主要是兩個方面的原因所在，第一是自己的心理預期過高，第二就是市場行業的現狀了。
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舉個例子來說吧，你在做一份技術的工作，自己對自己的能力很有信心，也能提現自己的價值，你應該每年掙到30萬元，可是企業最后只給了你15萬元，這時你心里自然無法滿足，至于為什么企業只給你15萬呢？那主要就是取決于整個大行業了，整個行業的平均工資也只有10萬元，企業給你15萬元已經是對你能力的肯定了，但是卻無法達到你心理的預期，也就是這樣，雙方都會有所不滿意了。
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不過北京獵頭在這里提醒大家，也許你能創造30萬的價值，但是市場上只能給你10萬，公司給了你15萬是對你的肯定，也是愿意留下你，重用你，而你也比市場上得到的多了，所以應當放正心態，如果你能創造30萬企業就給你30萬，那么你沒有給企業創造價值，企業干嘛還要用你，企業用你，扣去給你的工資后，還要留下來給企業創造的價值才可以，這也是企業在不斷發展的歷程。
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最后呢，北京獵頭為大家總結了一些影響薪資的因素，來給大家做一個參考吧。
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1）市場上類似崗位的薪資水平；
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2）企業的需求緊迫程度；
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3）應聘者的個人能力（若能力差強人意，那企業只好矮子里面拔將軍，給略低的薪資）；
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4）應聘者的談判能力；
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5）在經營一年后，企業的業績變化程度（或受行業整體影響，或受政策影響等，全部包括其中，因此，高薪資伴隨著高風險）
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6）應聘者自己的心理預期（若預期過高，則應聘者不愿意前來；若預期過低，則上崗后會有很強的失落感，從而會再次萌生去意；只有心理預期相差不大者，才有可能較長時間在此工作）；
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7）企業對于人員流動率的忍受程度；
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8）行業中相似崗位的數量（如果供少于求，則薪資必然會水漲船高）
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9）應聘者的個人資歷（這一點很奇怪，有些崗位，我們期望 招年輕人，給出的薪資較高；有些崗位我們不要年輕人，期望 年長者，此時的薪資是年長者高于年輕者）
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10）需求部門負責人的個人價值觀（如果他覺得“一將難求”，愿意支付高薪資，那么，應聘者就會很幸運；相反，他覺得沒必要給這么高的薪資，那么，應聘者往往就會一直處于低薪狀態）
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11）其他。
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