獵頭常被誤會。
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覺得他們就靠挖人吃飯。電話一打，就想把別家的骨干撬走。
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其實不是。
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他們接觸的人，大多不缺工作。甚至手里握著不止一個機會。
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這些人不焦慮生計。焦慮的是，現在的位置是不是真的適合自己。
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能力到了瓶頸。團隊氛圍格格不入。公司發展方向和個人規劃擰著勁。
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這些問題，不是漲工資能解決的。
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先看人選?，F在的工作卡在哪里？優勢有沒有被充分發揮？下一步想往哪個方向走？
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再看企業。這個崗位的真實需求是什么？團隊缺什么樣的人？公司能提供什么成長空間？
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然后，做匹配。
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不是簡單地說 “這家公司工資更高”。而是告訴你，“這家公司的業務線，剛好能用到你前兩年積累的經驗”?！八麄儓F隊現在缺一個能推進跨部門協作的人，這正是你擅長的”。
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過程往往不順利。
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人選會猶豫?！艾F在的工作雖然有問題，但穩定”?！靶聶C會聽起來不錯，風險也不小”。
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獵頭得一遍遍溝通。擺事實，列利弊。幫人選看清自己真正想要的是什么。
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企業也會挑剔?！斑@個人經驗夠，但我們更需要另一種特質”。
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獵頭得從中協調。說明人選的優勢能如何彌補企業的短板。
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成功的案例里，很少有 “挖” 的痕跡。
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更多是雙方一拍即合。人選覺得 “這才是我該去的地方”。企業覺得 “就是我們要找的人”。
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是幫那些不缺工作的人，找到更合適的位置。讓他們的價值，能被更大程度地看見和發揮。
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這才是核心。
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