此處所指的培訓不是指課堂上的培訓，而指廣義上的培訓，而且狹義的理解培訓，也是從業者把自己做進死胡同的一個原因。人才梯隊建設并非要做宏大的體系化發展規劃，可以后備人才培養計劃或高潛人才發展項目的形式進行，那培訓如何來支持后備人才梯隊建設呢？
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1、培養方式課堂講授的方式規范進行；實踐上，可通過虛擬項目小組、角色扮演、輪崗培訓
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理論和實踐相結合，理論上，設計針對性的專項課程，以、輪值兼崗等方式開展。
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2、培訓檢驗
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培養過程中，一是可通過在培訓期間的成績及表現來進行評估；二是也可通過所在崗位的工作績效提升培訓效果；最后，關鍵是通過調任新崗位之后的績效表現及新崗位勝任度來看后備人才的培養是否到位。
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培訓與企業大學
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隨著對知識與人才的供給更多依賴于公司內部，許多企業都建立了自己的企業大學，簡單來講，企業大學體現的是一種體系化、系統化、可復制及針對性的培養方式。
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企業大學的角色定位主要集中于三個方面：一是變革推動者，即以戰略推動和變革為導向，幫助組織實現戰略和業務的轉型；二是員工發展顧問，即解決員工績效問題并向上級和員工提供合適的培訓項目或建議方案；三是業務合作伙伴，即以業務需求為導向，以投資回報的視角審視培訓業務的開展，為業務增長做出明確的貢獻。
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企業大學的設立需要企業培訓發展到一定階段，業務需要且培訓經費非常充足，并不適用于大多數企業，但是，企業大學的機制和理念可以在實際工作中進行參考。
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培訓并不僅是課堂上的講授，培訓是公司文化和公司管理能力的綜合體現；培訓更多的是要耐得住寂寞，不只要雪中送炭，還要懂得錦上添花；培訓是持續成長，因為“如果不繼續成長，就會開始走向死亡”。
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