一個十分有意思的景象是，許多老板為了省獵頭費，高薪雇用獵頭參謀擔任公司外部雇用，后果呢？做了一段工夫后發現，依然不克不及知足雇用需求，還得再簽約獵頭公司！
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成績來了，為什么獵頭轉in house就不靈了呢？那是由于你不理解獵頭和企業雇用的差別！我剖析歸結了一下，企業雇用和獵頭雇用有三大差異：
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一、辦法差異。我們無妨先理一下兩種雇用的分歧流程。
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企業的普通雇用流程：
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——各大雇用網站發布雇用告白
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——在應聘者中挑選經驗配景契合的人選
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——告訴配景適宜的人選面試
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——面試后肯定yes or no
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許多雇用司理必定會有如許的覺得，發布一個崗亭，一個月可以收到幾百份簡歷，但挑選后可以告訴面試者不到5%，而就是這5%的人面試后適宜者也是百里挑一！
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成績出在哪？我們剖析，哪些人會自動投簡歷：
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1、曾經離任者（在應聘簡歷的70%以上）；
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2、預備離任者（在應聘簡歷的20%以上）；
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3、其它看時機者（5-10%）。
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結論：多半狀況下，曾經離任或短少任務時機的人才會自動搜刮職位、投出簡歷！
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成績一：哪些人會短少任務時機呢？本人去想！我們再看下獵頭公司的普通雇用流程：
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——剖析職位需求
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——鎖定目的公司和人選
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——德律風溝通目的人選索要簡歷
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——拿到簡歷再肯定yes or no
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有HR說，獵頭也在各大網站發布雇用呀？沒錯，但獵頭發布職位收到自動應聘的簡歷，99%不會引薦或許說不契合引薦規范。獵頭發布職位的目標不是“招人”，而是品牌拓展！獵頭的辦法與其說“雇用”，不如說“挖人”，獵頭聯絡的人選，95%以上是退職的！
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成績二：優良職業司理人會天天在網上搜刮哪家公司發布了雇用職位嗎？
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——優良的職業司理人歷來不短少任務時機，他們需求的，只是更好的開展平臺！
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獵頭，是給那些歷來不短少任務時機的人供給更好的開展平臺！
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經過上述剖析得出結論：企業雇用司理是坐商，坐等人選上門；獵頭參謀是游商，自動反擊搜刮目的人選；企業的辦法是“招”，獵頭的辦法是“挖”！
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二、工夫差異
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企業外部雇用司理均勻天天若干小時用于“淘人”？我征詢過幾位雇用司理，他們說應當缺乏2個小時，其它事務性任務占用了雇用司理80%以上的任務工夫。
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獵頭參謀均勻天天若干小時用在“淘人”？8+小時。如今的職場，除了苦逼攻城獅天天加班外，第二苦逼的能夠就是獵頭參謀了！智策獵頭加班能夠算起碼的，均勻加班一小時閣下，聽一位同業說，他公司的員工早晨8點之前沒人好意思分開。
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三、考察差異
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我們曉得，多半企業外部雇用司理并沒有量化的KPI，固然也有多數企業會設定量化KPI目標，假如完不成雇用目標，也是要扣薪的，但權重只點10-20%；可獵頭參謀呢？獵頭參謀的事跡考察，量化KPI目標至多占團體支出的50%+。
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以上三種狀況是企業雇用和獵頭雇用的實質差別。獸性是趨利的，重賞之下必有勇夫。重獎對應重罰，這也就是普通獵頭公司的治理辦法。
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社會分工越來越細，專業獵頭的辦法可以用四個字歸納綜合：精準、高效！而這四個字也恰是智策人力獵頭部的員工們對本人的請求、和不斷遵照的原則。
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