合理化布局是前提
在企業(yè)的招聘渠道中，獵頭公司渠道應該處于一個什么樣的位置，占的比例如何，實現(xiàn)什么作用，需要什么資源支持，等等這些都是需要企業(yè)予以明確的。
若企業(yè)的招聘重點主要集中在業(yè)務類高端人才以及特殊職位，如設計總監(jiān)、營銷總監(jiān)等，為彌補網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部推薦等渠道的不足，企業(yè)有必要發(fā)展與培養(yǎng)外部專業(yè)獵頭公司。如此一來，該企業(yè)可能花費在獵頭公司渠道的年度經(jīng)費預算要達到數(shù)十萬元，且需要一個HR專門負責獵頭公司管理工作。但是，由于獵頭公司行業(yè)門檻較低，魚龍混雜，如果不加分辨就簽約合作，往往不只要耗費很多金錢、時間與精力進行管理，還很難保證招聘質(zhì)量，甚至會影響HR部門的正常運作。企業(yè)使用獵頭公司的目的是為了節(jié)省時間、提高效率，因此，我們需要有策略性、前瞻性、多元化地做好獵頭公司資源布局工作，這對后期工作的開展具有十分重要的意義。
國際化視野，區(qū)域性分布
HR首先要突破企業(yè)所在地的局限，從全國甚至國際性的角度進行獵頭公司公司的選擇與布局，比如駐地在北京的公司除了本地的獵頭公司外，可以開發(fā)更多深圳、上海、廣州的獵頭公司（因為這些區(qū)域都是中高級人才聚集的重點區(qū)域）適當增加成都、武漢、蘇州（或杭州）、香港的獵頭公司。在獵頭公司性質(zhì)上，可以進行本土與外資獵頭公司的搭配，因為其運作方式與資源都有所不同。如果是跨國性企業(yè)，除了與在中國經(jīng)營的獵頭公司聯(lián)絡，還可以考慮美洲、歐洲、非洲、亞洲、澳洲等公司所及區(qū)域的獵頭公司，它們會為企業(yè)的招聘工作打開一扇扇嶄新的窗口。
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