小A本來認為，在公司中，只需盡力干事，總能取得成績，所謂一分耕作一分播種。但實踐上，小A這幾年退職場看到了太多的不公道。
例如前幾年公司不景氣，招出去的初始工資特殊低，后果如今，在公司干了兩三年的老員工，工資都紛歧定趕得上剛來的應屆生。
再比方是同組的兩團體，一個程度很高，另一個程度普通，可是后一團體與老板私交很好，于是常常被派發一些難度不大然則又輕易出成果的活兒，提升路比前一團體順暢許多。
小A得出一個結論，即便是外企，也不存在相對的公道。
1. 分歧部分或許分歧的人，分工分歧，后果評價天然分歧
分歧的部分面臨的工作天然紛歧樣，有的欠好量化，有的需求背負目標，有的需求對客戶擔任，有的需求和錢打交道…在這種分工分歧的狀況下，后果的評價天然也會有分歧。
即便職責相似的部分，乃至是相反部分的分歧的人，也存在分工分歧的狀況，即便掃除分工時老板的團體愛好，每一個人一定都邑有本人紛歧樣的任務，弗成能一切的人都在做異樣的事，那這權衡的目標天然也無法做到相對的一致和公平。
2. 老板也是人，弗成防止地會存在成見與愛好
固然公司習氣以績效來對員工停止考察，然則在對績效做review的時分，你的直屬老板有著近乎決議性的談話權。再扁平的公司架構，說白了也是金字塔，一層一層構造光鮮。
真正能做到客不雅公平評價下級任務的好老板也有，但相對不是一切老板都能做到這一點。他們在評判你的任務的時分，除了思索到你的團體奉獻，也能夠會思索到親疏關系，或許對部屬做一些“均衡”，或許是對每一個人做的工作的主要水平的評判與你想的分歧。
那假如你的命運運限欠好，屬于這種“被看扁了的一群人”，能夠就會蒙受一些小小的波折了。
3. 起薪很主要，然則工夫越長，影響越小
有的hr會鼓吹一種實際——“起薪完整不主要”，在小A看來，起薪在方才任務的后面幾年，照樣很主要的。
不少公司在加薪方面是聯合績效與員工以后級其余薪資規模去做調劑，比方說，績效是top10%，則加薪幅度準繩上不小于20%之類的。這時分，起薪高的，加薪的實踐數量天然比起薪低的要凌駕不少。
然則，跟著任務年限的添加，特別是5年以上，再跳一兩次槽，起薪的影響就根本上可以疏忽不計了。
在這方面，最好恰當看開一些，每年的市場薪資都邑有變更，天然影響了應屆生的薪資狀況，這就是所謂的“生不逢時”。可是究竟多任務了幾年，工夫在這兒擺著，無論是技巧程度、干事才能，或許是人脈積聚，都不是應屆生可比的，而這些也都是你的隱形財富。
4. 只要弱勢一剛才管帳較公道與否
在你提升勝利的時分，你還會想到其他同批競爭的掉敗者么？實踐上在他們看來，或許他們也在蒙受不公道的待遇。
因而，只要弱勢一剛才管帳較公道與否。
最初再說一點，假如你認為遭到的待遇不敷公平，無妨思索經過請求加薪或許跳槽來知足一下本人的職業希冀。
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